Transformar custo em valor é o primeiro desafio de People Analytics - por Fabiano Castello | Big Data para Profissionais Non-Tech

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12 Março, 2018

People analytics é a forma de suporte a decisão com base em dados, e este conceito está cada vez mais disseminado. Mas você está usando seus dados de forma a extrair valor deles? Ou apenas lotando os servidores da organização? #PeopleAnalytics



Dando sequência nos artigos que falam de big data voltado para recursos humanos. Por melhor que seja uma função de RH, sempre existem contratações erradas, programas de treinamento que não atingem os objetivos, colaboradores com qualificação menor que a requerida, líderes fracos e colaboradores sem engajamento. People analytics vai resolver definitivamente o problema? Com certeza não, e quem disser o contrário estará mentindo. Mas com certeza vai ajudar muito. Segundo Kent D. Barnett, CEO da MetricsThatMatters, especializada em métricas de RH, organizações que conseguem de forma efetiva implementar soluções automatizadas de people analytics conseguem perceber minimamente 4% de aumento na produtividade. 

Parece arrojado mas, segundo Barnett, muitas organizações já estão se beneficiando desta solução, e é hora do resto do mercado seguir esta tendência. A forma tradicional de tocar RH sem dados de qualidade rapidamente está se tornando a exceção e não a regra. Pense bem:  que tipo de CEO prefere seguir fazendo contratações erradas ou tendo um percentual alto de líderes que não são efetivos?

O grande ponto é que estamos gerando informação numa escala nunca antes vista. Já comentei sobre isto aqui: IoT (Internet of Things, Internet das Coisas) e seus sensores captam e registram dados o tempo todo, e temos armazenamento barato (veja a coluna de Setembro de 2017). A boa notícia é que não temos que lidar com todos estes dados, até porque não conseguimos, e a vasta maioria nunca será usada.

No entanto, esses dados tem um valor potencial se coletados, limpos, organizados, relacionados com outros dados, modelados e aplicados para prever resultados de determinadas decisões de negócio. Se por um lado nunca geramos tantos dados na nossa história, por outro lado é imperativo transformar estes dados em informação e então em inteligência.

Terminei a coluna do mês passado falando que analytics é um meio e não um fim. Este é um conceito muito importante, porque nos remete ao valor que analytics traz para a organização. Existem pessoas que insistem em colocar uma etiqueta de preço dos dados das organizações, e isto é um pensamento do século passado. Claro que existe um custo envolvido, já que é preciso obter e manter dados, e para isso há necessidade de uma infraestrutura de tecnologia e de governança. Dados tem custo, mas não tem valor, que é intrínseco ao resultado daquilo que podemos fazer com eles e, do ponto de vista de people analytics, existem várias maneiras de chegar lá.

O chamado analytics descritivo nos diz o que aconteceu no passado até os dias de hoje. É o equivalente da contabilidade no mundo das finanças. Pode nos mostrar tendências, mas não permite extrapolações para vermos o futuro. Já analytics preditivo dá dicas mais claras sobre as possibilidades futuras e o chamado analytics prescritivo sugere os melhores caminhos para otimizar o futuro. O exemplo que exploramos na coluna anterior, sobre prever turnover, está relacionado a analytics preditivo.

O mais importante é que independente de qual estágio de maturidade de analytics uma organização se encontre o que efetivamente transforma a organização é a ação. Agora é a hora de executivos em geral, executivos de RH e gestores de talento e treinamento se adiantarem e conduzirem suas organizações para um novo patamar.